L’employeur a la possibilité, s’il le souhaite de rompre unilatéralement la relation de travail qui le lie au travailleur, à condition de respecter les obligations que lui impose la législation du travail en matière de licenciement (procédures à accomplir, indemnisation du travailleur le cas échéant etc…) . En cas de non-respect de ces obligations, le licenciement sera qualifié d’abusif et obligera l‘employeur à verser au travailleur des dommages et intérêts en dédommagement du préjudice subi
Les obligations à accomplir par l’employeur diffèrent selon la nature du licenciement, qui peut revêtir deux formes :
- Licenciement intervenu sans l’existence d’une cause réelle et sérieuse le justifiant
- Licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse
Outre ces obligations, le licenciement d’un des membres de la commission consultative d’entreprise et des représentants syndicaux au sein de l’entreprise, est soumis à une procédure spéciale.
I/ Obligations de l’employeur en cas de licenciement non justifié par une cause réelle et sérieuse (Exemples de Jurisprudence)
1.1/ Le préavis de licenciement (Exemples de Jurisprudence)
Conformément à l’article 14 bis du code du travail, en cas de licenciement sans l’existence d’une faute grave, l’employeur (sauf dispositions contractuelles prévoyant un préavis de plus longue durée), doit en aviser l’employé, un mois avant le licenciement.
Procédure :
L’employeur doit aviser le travailleur de son intention de rompre la relation de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, un mois avant le licenciement.
La lettre de préavis doit mentionner le motif du licenciement.
Durant le mois de préavis, le travailleur sera autorisé à s’absenter durant toute la deuxième moitié de la durée du mois de préavis afin de trouver un nouvel emploi.
La durée de l’absence, qui est de trois heures par jour, sera considérée comme travail effectif et n’entraînera de ce fait, aucune réduction de salaire ou d’indemnité.
En cas d'inobservation du préavis de licenciement, l’employeur est tenu de verser au travailleur licencié une indemnité dont le montant sera au moins égal au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé.
Est considéré abusif, tout licenciement intervenu sans cette procédure.
1.2/ La gratification de fin de service (Exemples de Jurisprudence)
N’ayant pas commis de faute grave, le travailleur licencié a droit à une gratification de fin de service, et ce en application de l’article 22 du code du travail qui subordonne le droit à une gratification de de fin de service à la non commission par le travailleur d’une faute grave.
La gratification de fin de service est calculée à raison d’un jour de salaire par année de service effectif dans l’entreprise, sur la base du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement, compte tenu de tous les avantages n’ayant pas le caractère de remboursement de frais.
Elle ne doit en aucun cas excéder le montant de trois mois de salaire.
Les conventions collectives sectorielles peuvent prévoir des dispositions plus avantageuses.
1.3/ Les dommages et intérêts (Exemples de Jurisprudence)
L’article 14 ter (2) du code du travail considère abusif tout licenciement intervenu sans l’existence d’une cause réelle et sérieuse le justifiant (faute grave).
Outre les obligations susmentionnées ( préavis de licenciement et gratification de fin de service), s’agissant d’une rupture abusive de la relation de travail au sens de l’article 14 ter (2) du code du travail, l’employeur est tenu de réparer le préjudice subi par le travailleur licencié suite à la perte de son emploi.
Le montant des dommages et intérêts varie, entre le salaire d’un mois et celui de deux mois par chaque année d’ancienneté dans l’entreprise, sans que ces montants ne dépassent, dans tous les cas, le salaire de trois ans de travail.
Par ailleurs l’article 23 du code du travail interdit le renoncement préalable aux dommages et intérêts dus au travailleur licencié en cas de licenciement de ce dernier sans l’existence d’une cause réelle ou sérieuse le justifiant.
Toute demande en vue d’obtenir des dommages-intérêts, doit être, à peine de déchéance, introduite auprès du greffe du conseil de prud’hommes dans l’année qui suit la rupture de la relation de travail.
Précautions à prendre
Afin que le travailleur licenciée ne saisisse pas le tribunal des Prud’hommes pour réévaluation de la somme constituant les dommages et intérêts, et pour palier à toute éventualité, il est important que la remise des montants dus au travailleur licencié, se fasse devant un représentant de l’Inspection du Travail qui apposera son visa sur l’attestation de solde de tout compte devant être signée par le travailleur concernée.
Le solde de tout compte ainsi visé par l’Inspection du Travail protègera l’employeur contre toute réclamation ultérieure de la part du travailleur licencié.
II/ Obligations de l’employeur en cas de licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse (Exemples de Jurisprudence)
S’agissant d’un licenciement pour faute grave, la gratification de fin de service n’est pas due au travailleur.
Ainsi l’existence d’une faute grave constitue le critère à prendre en considération afin de conclure à l’obligation, ou à la non-obligation d’octroi par l’employeur d’une gratification de fin de service au profit du travailleur licencié.
A ce propos, l’article 14 quater du code du travail a dressé une liste non exhaustive des actes commis par le travailleur, pouvant être qualifiés de faute grave, parmi lesquels :
- l’acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonctionnement de l’activité normale de l’entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ;
- la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente ;
- l’inobservation des prescriptions d’hygiène et de sécurité, durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ;
- le refus injustifié d’exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes compétents dans l’entreprise employant le travailleur ou de son supérieur etc…
L’appréciation de la faute grave (Exemples de Jurisprudence)
Il est important que la faute soit vraiment grave et cause un véritable préjudice à l’employeur pour que ce dernier l’invoque afin de justifier le licenciement du salarié, car ce dernier, une fois licencié, a le droit de saisir le juge, et c’est alors à ce dernier d’apprécier si le salarié a commis une faute grave ou une faute légère.
Par ailleurs, et en application de l’article 37 (1) de la convention collective cadre, la gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.
Ainsi, le travail du juge consiste à chercher si la faute invoquée est suffisamment « lourde » pour justifier le licenciement pour faute grave. Il tiendra compte pour cela, de tous les éléments de l’espèce et des circonstances dans laquelle la faute a été commise.
En effet, selon les circonstances dans lesquelles elle a été commise, une même faute peut, être qualifiée par le juge de légère ou de grave.
Il convient de remarquer à ce propos, que la jurisprudence en la matière est souvent en faveur du travailleur ayant commis la faute, et c’est pour cette raison qu’il est important que les griefs reprochés au travailleur soient solides, aient porté un véritable préjudice à l’entreprise, et dénotent une mauvaise foi manifeste de la part du travailleur.
Obligation de traduire le travailleur par devant le conseil de discipline (Exemples de Jurisprudence)
Faisant partie des sanctions dites « du second degré », le licenciement nécessite la traduction du travailleur par devant la commission consultative d’entreprise, érigée en conseil de discipline.
A ce propos, l’employeur est tenu de respecter l’exigence de l’article 37 (11) de la convention collective cadre qui dispose que chaque fois qu'un travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit en être informé trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception, faute de quoi le licenciement sera considéré abusif, car il serait intervenu sans respect des procédures légales, et ce en application de l’article 14 ter du code du travail qui considère comme abusif tout licenciement intervenu sans respect des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles.
Possibilité de relever le travailleur immédiatement de son service (Exemples de Jurisprudence)
S’agissant d’une faute grave, l’employeur a la possibilité, sous sa propre responsabilité, de relever immédiatement le travailleur de son service, avec privation partielle ou totale de salaire pour une durée n’excédant pas un mois, jusqu’à proposition de sanction par le conseil de discipline, qui doit être convoqué dans un délai maximum de trois jours et aura à formuler son avis au plus tard dans le mois qui suit la suspension du travail.
En cas de non existence d’une Commission Consultative d’Entreprise, la décision de licenciement est prise directement par l’employeur.
S’agissant d’une faute grave, il n’y a pas d’obligation de respecter la période de préavis.
Cependant le licenciement doit être notifié par écrit au salarié concerné.
III/ Obligations de l’employeur en cas de licenciement d’un membre de la commission consultative d’entreprise ou d’un représentant syndical
En application de l’article 166 du Code du Travail, tout licenciement d’un membre titulaire ou suppléant représentant le personnel au sein de la commission consultative d’entreprise, doit être, dans un premier temps, soumis à l’avis de ladite commission.
L’employeur doit ensuite soumettre le licenciement au directeur général de l’Inspection du Travail et de la Conciliation qui émet un avis motivé dans un délai n’excédant pas dix jours à compter de la date de sa saisine.
Est considéré abusif, tout licenciement intervenu sans respect de la procédure susmentionnée.
Le licenciement est également considéré abusif, lorsqu’il intervient contrairement à l’avis du directeur général de l’Inspection du Travail et de la Conciliation, sauf s’il est établi auprès des tribunaux compétents l’existence d’une cause réelle et sérieuse le justifiant.
L’employeur et le travailleur concernés conservent leur droit de recourir aux tribunaux compétents.
Conformément à l’article 169 bis du code du travail, les dispositions applicables aux membres de la commission consultative d’entreprise, s’appliquent aux représentants syndicaux.