Code du travail · Édition revue et corrigée le 19 janvier 2016
LIVRE PREMIER — FORMATION DES RAPPORTS DE TRAVAIL › TITRE PREMIER — LE CONTRAT DE TRAVAIL Chapitre Premier Formation du contrat › Chapitre III Fin du contrat de travail
(Ajouté par la loi n° 94-29 du 21 février 1994).- L’employeur qui a l’intention de licencier un travailleur est tenu d’indiquer les causes du licenciement dans la lettre de préavis.
Est considéré abusif le licenciement intervenu sans l’existence d’une cause réelle et sérieuse le justifiant ou sans respect des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles.
Décisions dont la fiche cite cet article parmi les textes appliqués, des plus récentes aux plus anciennes. Liste établie automatiquement à partir de ces références : vérifiez chaque décision.
يعدّ قطع علاقة الشغل غير تعسفي إذا استند إلى سبب حقيقي وجدي يتمثل في عجز المؤجر عن مواصلة نشاطه المهني وما ينجرّ عنه من غلق نهائي لمحل النشاط.
يثبت الطرد باعتباره واقعة مادية بجميع وسائل الإثبات، ويكفي لإقامة الدليل عليه ما يفيد رفض المؤجر قبول الأجير للعمل عند عرضه نفسه للرجوع.
يثبت الطرد باعتباره واقعة مادية بجميع وسائل الإثبات، ويقوم عبء إثبات الالتزام على من يدعيه وفقا للقواعد العامة للإثبات.
يعدّ قطع العلاقة الشغلية طردا تعسفيا متى لم يثبت المؤجر وجود سبب حقيقي وجدي يبرره أو لم يثبت احترام الإجراءات القانونية أو الترتيبية أو التعاقدية عند الإنهاء.
تثبت العلاقة الشغلية بجميع وسائل الإثبات، ويكفي قيام الحجة المقبولة لإقرار استرسالها متى لم يقع القدح فيها.
تثبت العلاقة الشغلية بجميع وسائل الإثبات، ويكون سماع البينة حجة متى لم يقع القدح فيها.
تثبت العلاقة الشغلية بجميع وسائل الإثبات، ومع قيام قرائن وحجج متظافرة يمكن للمحكمة اعتمادها لإسناد قيامها واسترسالها دون انقطاع.
يثبت الطرد باعتباره واقعة مادية بكل وسائل الإثبات ومنها المعاينات القانونية، ويكفي ثبوت منع العامل من مباشرة عمله لإثبات واقعة الطرد متى كانت المعاينة منصبّة على وقائع مادية مدعّمة بمعطيات خارجة عن إرادة وصنع من تمسّك بها.
يعتبر إنهاء عقد الشغل المبرم لمدة غير معينة طردا تعسفيا متى تمّ دون وجود سبب حقيقي وجدي يبرره أو دون احترام الإجراءات القانونية أو الترتيبية أو التعاقدية، ويتقرر ذلك عند عدم تقديم المؤجر ما يثبت موجب القطع واحترام إجراءاته.
لا يعتد بإنهاء علاقة الشغل بدعوى عدم نجاح الأجير في فترة تجربة إلا إذا ثبت الاتفاق على إخضاعه لفترة تجربة بوثيقة تعاقدية صريحة تفيد ذلك.
يعد إنهاء العلاقة الشغلية طردا تعسفيا متى تمسك المؤجر بكونها انتهت بانتهاء عقود شغل محددة المدة دون أن يدلي بما يثبت وجود تلك العقود أو انتهاءها وفق ما يدعيه.
يعد إنهاء علاقة الشغل طردا تعسفيا متى لم يثبت المؤجر وجود سبب حقيقي وجدي للقطع أو احترامه للإجراءات القانونية المقررة عند إنهاء العقد.
يُعدّ قطع العلاقة الشغلية طردا تعسفيا متى عجز المؤجر عن الإدلاء بما يثبت الأخطاء المنسوبة إلى العامل أو بما يفيد احترامه للإجراءات القانونية عند إنهاء العلاقة الشغلية، فيُستحق التعويض على أساس انعدام السبب الحقيقي والجدّي.
إثبات عقد الشغل لا يتوقف على شكلية معينة ويجوز إثباته بجميع الوسائل متى كان النزاع قائما حول قيام العلاقة الشغلية وبياناتها الأساسية.
الخطأ التأديبي في المادة الشغلية مستقل عن الخطأ الجزائي من حيث معايير التقدير وآليات الرقابة، فلا تتوقف شرعية العقوبة التأديبية على صدور حكم جزائي بالإدانة ولا على توفر جميع أركان الجريمة المنسوبة.
انتقال المؤسسة أو تغيّر الوضعية القانونية للمؤجّر يترتب عنه بقاء عقود الشغل القائمة مستمرة بقوة القانون مع المؤجّر الجديد بذات مضمونها وشروطها وخصائصها دون توقف.
قرارات الطرد الصادرة عن المؤجر لا تقيد المحكمة التي تظل مختصة بمراقبة سلامة إجراءات اتخاذه وبالتحقق من قيام الخطأ المنسوب للعامل ومن مدى خطورته.
استمرار العلاقة الشغلية بعد انقضاء مدة عقد الشغل محدد المدة يترتب عنه تحول العقد إلى عقد غير محدد المدة على أساس معيار مواصلة العمل دون انقطاع بعد انتهاء الأجل.
تكون علاقة المناولة بلا أثر تجاه الأجير وتستوجب إعادة تكييفها متى ثبت أن الأجير واصل أداء نفس العمل في نفس مركز العمل تحت رقابة نفس المؤجر بما يكشف صورية الواسطة.
يتحول عقد الشغل محدد المدة إلى علاقة شغلية غير محددة المدة متى تجاوزت مدة التعاقد، بما في ذلك التجديدات، أربعة سنوات وكانت الرابطة مسترسلة بما يفيد تواصلها الفعلي، ولو تعددت العقود الشكلية.